“Hoe kan Samensturing nu een alternatief voor zelfsturing zijn? Het is toch gewoon hetzelfde?” zei een bestuurder tegen mij. Ja, dacht ik, zoals jullie ermee bezig zijn is het inderdaad nagenoeg hetzelfde. Maar ik heb ook legio voorbeelden van organisaties meegemaakt waar zelfsturing niet zo succesvol was en er ook iets heel anders mee bedoeld werd. De grap, of misschien beter gezegd tragedie, is in organisatieland dat er veelvuldig aan conceptvervuiling gedaan wordt.
Als een organisatie zich bezighoudt met zelfsturing, zelforganisatie, samensturing, holacracy, agile of noem maar op, zegt dat feitelijk nog niet zoveel. Om namelijk te weten wat ze daadwerkelijk nastreven, zul je altijd nader onderzoek moeten doen, zowel in de organisatie als naar de geschiedenis en onderliggende overtuigingen bij het concept. Want lean bijvoorbeeld is op veel plekken allang niet meer het rijke gedachtegoed zoals het werd beoogd, maar een ordinaire manier om de verspilling uit processen te organiseren. En dat lot treft bijna elk organisatieconcept op den duur.
Als we instrumenteel met concepten omgaan, doen we niet alleen de organisatie maar ook het gedachtegoed tekort en maken we van onze organisatiewereld een omgeving waarin concepten op basis van pragmatische doeleinden, inwisselbaar zijn ten dienste van business en winstmaximalisatie
Samensturing als tegenhanger
Toen we starten met Samensturing, presenteerden we het als een duidelijke tegenhanger van zelfsturing of zelforganisatie. Dat had met een aantal zaken te maken:
- We geloofden niet in de pragmatische aanpak die we om ons heen zagen, met vaak de overtuiging: stop met in de weg lopen en mensen organiseren zich vanzelf. Daar geloven we niet in bij Samensturing. Als je mensen meer autonomie, zeggenschap en verantwoordelijkheid wil geven, vraagt dat om een gezamenlijk leer- en veranderproces met specifieke zorg en aandacht voor de essentiële verbindingen met elkaar en het gezamenlijk doel.
- We geloofden ook niet in het weghalen van het leiderschap, we geloven dat een samensturende organisatie altijd leiderschap nodig heeft (Lees ook: Leiderschap bij samensturing). Alleen de rollen van het leiderschap veranderen wel, die zijn namelijk uitsluitend nog gericht op het bewaken van het collectief doel en de essentiële verbindingen.
- We geloofden ook niet in het “zelforganiseren zonder kaders”. Als alles open ligt, wat moet je dan kiezen? Als iedereen overal over gaat, heeft uiteindelijk niemand werkelijk zeggenschap. Kaders hebben tot doel het verantwoordelijkheidsgebied van de organisatie en de eenheden binnen die organisatie af te bakenen. Ze bewaken het collectief doel en de continuïteit van de organisatie en geven daarnaast identiteit aan het collectief en het individu. Dit is wie wij zijn en dit is mijn plek in het geheel.
Als we teruggaan naar de oorsprong van hiërarchie, zelforganisatie en Samensturing, zien we dat ze een verschillend organisatiebeeld aanhangen. Wat is een organisatie voor jou?
- Voor hiërarchische organisaties die veelal nog hun oorsprong vinden in het Tayloriaans denken, is een organisatie als een machine, een technisch ding, een structuur met vastomlijnde procedures en posities waar duidelijke stappen leiden tot de gewenste resultaten.
- Voor zelforganisatie zien we de oorsprong in de natuur, er wordt gedacht in termen van een zwerm vogels of school vissen, een groep die zichzelf organiseert en waar als vanzelf patronen en structuren ontstaat. Niemand brengt doelbewust structuren aan en er is geen duidelijk leiderschap.
- Voor Samensturing komt een ander beeld naar voren: het beeld van het menselijk lichaam. Een organisatie is inderdaad organisch van aard, maar vormt een uniek ontwerp met vaste structuren en systemen die ieder hun eigen plaats en bijdrage hebben in het lichaam. Bij Samensturing zijn aspecten als kaders en leiderschap dus essentieel, naast ondersteunen, faciliteren en ruimte geven.
Als je het zo uit elkaar trekt, zie je al snel dat evolutionisten zich makkelijker zullen kunnen vinden in het principe van zelforganisatie, en creationisten in het principe van Samensturing.
De werkelijkheid is echter dat de richting die organisaties kiezen tal van invloeden kent, dat we als mensen de neiging hebben om onze eigen betekenis aan een concept te geven (daar komt het eerdergenoemde verschijnsel van conceptvervuiling vandaan).
En hoewel taal een belangrijke rol speelt, gaat het dus in de kern veel meer over de vraag: wat wil je in je organisatie zien? En waar geloof je ten diepste in? Een paar praktische dingetjes ter afsluiting over 1. De rol van taal en 2. Hoe je betekenis geeft.
De rol van taal
Taal doet veel meer dan we denken. Alleen al het gebruik van het woord Samensturing veranderde iets in zelfsturende organisaties waar we kwamen. O, we hoeven het dus niet alleen te doen? Ik dacht dat het over de schutting werd gegooid. Fijn dat we het samen kunnen doen!
Overigens gebeurt dit ook met Samensturing, dat geeft voor sommige mensen de associatie dat we alles maar met iedereen moeten doen, dat iedereen overal over gaat. Niets is minder waar. Net zoals in het beeld van het lichaam kent iedereen en elk systeem zijn eigen verantwoordelijkheidsgebied en juist die duidelijkheid geeft veel rust en zorgt dat de energie gefocust wordt op een plaats waar die werkelijk van betekenis is.
Dus denk daar wel over na en wat je ook kiest: wees er consistent in en maak ook duidelijk wat je ermee bedoelt. Dus geef betekenis aan de verandering.
Betekenis geven
Voordat je een keuze maakt voor zelfsturing, Samensturing, agile of welk concept dan ook, zou je je eigenlijk eerst af moeten vragen: welke verandering willen we zien? En waar geloven we ten diepste in? Wat willen we eigenlijk zien: meer eigenaarschap, gedeelde verantwoordelijkheid, ondernemerschap? En hoe ziet dat er dan uit? En wat is ons beeld van een organisatie? Geloven we in leiderschap, kaders en het doelbewust ontwerpen van structuren? Vinden we KPI’s belangrijk? Of willen we onze (hoogopgeleide) professionals vooral zo weinig mogelijk in de weg staan?
Of je je organisatie nu zelfsturend, zelforganiserend, samensturend of hoe dan ook noemt, wat wij belangrijk vinden is dat de dieper gelegen overtuigingen kloppen. Dus hier komt een checklijstje:
- Zie je je organisatie als een menselijk lichaam, organisch maar wel met het doelbewust (bedoelingbewust) organiseren van systemen en structuren?
- Geloof je dat er een gezamenlijk leer- en veranderproces nodig is voor leiderschap en medewerkers om de verandering tot stand te brengen?
- Geloof je dat de verbinding met elkaar en het collectief doel de kern zijn van een organisatie en dat je doelbewust moet werken aan deze verbindingen?
- Geloof je dat mensen uiteindelijk meer floreren als er heldere kaders en verantwoordelijkheidsgebieden zijn, en ze weten hoe ze hun plek kunnen innemen?
Als dit lijstje matcht met jouw overtuigingen, helpen we je graag vanuit Saminc. Hoe je je organisatie ook noemt …..
“De kern van elk organisatieprobleem is dat we niet weten wie we zijn, en wie of wat we dienen ”
Ken Blanchard
Door: Rianca Evers-den Ouden
