• Nieuwsbrieven
  • MI Academy
  • Docentexemplaar
  • Boeken
  • Webshop
  • Contact
  • Over ons

Management Impact

Inspireert, verbindt en brengt verder

  • Home
  • Innovatie
  • Kwaliteit
  • Leiderschap
  • Organisatie
  • Strategie
  • Verandermanagement
  • Zorgmanagement

Artikel20 jun 2018

Zes vragen aan Ben Tiggelaar over zijn nieuwe boek De Ladder

Verandermanagement

Mensen hebben op zichzelf geen hekel aan veranderen. Maar ze haten het als een verandering tot verlies leidt. Dat zegt Ben Tiggelaar die een nieuw boek schreef: De ladder. Zes vragen over het veranderen van gedrag en zijn nieuwe boek.

Ben Tiggelaar (foto: Elisabeth Ismail)
Ben Tiggelaar (foto: Elisabeth Ismail)

1) Je nieuwe boek De Ladder gaat over gedragsverandering. Waarom is dat zo belangrijk?

Of je nu meer inspirerend wilt leidinggeven of als organisatie klantgerichter wilt werken… Bij elke verandering speelt gedrag een essentiële rol. Het gaat er uiteindelijk om wat je concreet doet.

De meeste mensen realiseren zich bovendien dat één keer ander gedrag vertonen niet genoeg is om blijvende verbetering te realiseren. Meestal gaat het om nieuwe gewoontes die we kunnen volhouden. Maar goed, dat is dus ingewikkeld. Gedragsonderzoek laat zien dat zelfs het ontwikkelen van hele eenvoudige, zelfgekozen nieuwe gewoontes – zoals een paar fysieke oefeningen doen voor het ontbijt – ons gemiddeld al meer dan twee maanden kosten.

2) Hoe werkt het ladder-model in het kort?

Stel je een ladder voor met drie treden…

De bovenste tree is het doel dat je nastreeft. Oftewel het resultaat, de ontwikkeling die je wilt zien. Een voorbeeld: ik wil minder stress en meer plezier in mijn werk.

De middelste tree is het concrete gedrag dat nodig is om dat doel dichterbij te brengen. Een voorbeeld: ik begin elke werkdag met het uitschakelen van mijn e-mail en telefoon en werk dan eerst een half uur aan wat ik het belangrijkste vind.

De onderste tree is de support, de ondersteuning die nodig is om je gedragsvoornemen ook echt uit te voeren. Voorbeeld: een briefje met een herinnering aan je voornemen op je bureau. Of een app waarin je bijhoudt hoe het gaat met je verandering.

3) Vaak worden veranderingen in organisaties bedacht door het management. Hoe kun je jezelf als medewerker dan toch motiveren voor zo’n verandering?

De beste tip die ik heb, klinkt bijna te simpel: doe zoveel mogelijk wat je leuk vindt. Ietsje genuanceerder: als er meerdere dingen zijn die je je kunt doen om een gesteld doel te bereiken, kies dan voor de aanpak die het meeste plezier oplevert.

Weet je, als je iemand een belangrijk doel ziet bereiken, denk je vaak: ‘tjonge, wat een doorzettingsvermogen!’ Onderzoek laat echter iets anders zien. De werkelijke reden dat mensen bepaald gedrag volhouden, heeft er meestal mee te maken dat ze het gedrag zélf gewoon leuk vinden.

De mensen die het langst doorzetten bij een activiteit – werken, studeren, sporten – zijn niet de mensen die de activiteit het belangrijkst vinden, maar de mensen die er het meeste plezier in hebben.

4) In het boek leg je ook veel nadruk op de rol van onvrede en pijn. Leg eens uit…

Ons brein reageert veel sterker op ongemak, pijn en verlies dan op gemak, plezier en winst. Pijnlijke gebeurtenissen worden ook sneller door ons herkend en langer herinnerd.

Interessant om te weten: gedragseconomen hebben vastgesteld dat het verliezen van een geldbedrag twee tot tweeënhalf keer meer impact op ons heeft dan het winnen van precies hetzelfde bedrag. En dan gaat het alleen nog maar om geld en niet eens om persoonlijke bezittingen of sociale verworvenheden als status en vriendschap.

Gedragsonderzoekers zeggen: mensen hebben op zichzelf geen hekel aan veranderen. Maar ze haten het als een verandering tot verlies leidt. Aan de andere kant: soms leidt niet-veranderen tot verlies. En dán helpt onze hekel aan verlies juist om te veranderen.

5) Waarom kunnen we dat veranderen maar niet onder de knie krijgen?

Gedrag is de zwakke schakel bij veranderingen. We hebben te maken met een paar fundamentele, biologische belemmeringen.

Allereerst: in ons brein werken twee soorten processen tegen elkaar in. Enerzijds maken we bewuste plannen voor de toekomst. Maar anderzijds is ons brein primair ingericht op de volautomatische herhaling van gedrag dat ‘werkt’ en weinig moeite kost.

Een tweede belemmering is de fysieke en sociale omgeving waarin we ons bewegen. Slechts weinig mensen realiseren zich hoeveel invloed hun directe omgeving heeft op hun gedrag. In een gelijkblijvende omgeving proberen tot nieuw gedrag te komen is bijzonder moeilijk.

Een derde belangrijke belemmering is wat ik eerder noemde: de sterke neiging die we hebben om pijn, ongemak en verlies te vermijden. Veel veranderingen brengen dit nu eenmaal met zich mee. Je moet vaak nu, met zekerheid iets opgeven, om er misschien, later iets voor terug te krijgen.

6) Als ik De Ladder heb gelezen, wat kan ik dan, of wat weet ik dan voor nieuws?

In het boek De Ladder vertaal ik actueel gedragswetenschappelijk onderzoek naar de praktijk. Je begrijpt daardoor veel beter waarom mensen zoveel moeite hebben met veranderen. En je leert hoe je toch écht effectieve stappen kunt zetten.

Door: redactie

  • Meer informatie over De Ladder van Ben Tiggelaar >>>

 

Laatste update: 10 dec 2019

Reageren op dit artikel

Gerelateerde tags

Ben Tiggelaar Leiderschap persoonlijke effectiviteit persoonlijke ontwikkeling Smart Brains Veranderen Verandermanagement

Verder lezen

22 jun 2022Verandermanagement
Romeintje spelen
17 jun 2022Verandermanagement
Een redenering voor veranderen
15 jun 2022Verandermanagement
Realtime archiveren
4 jun 2022Verandermanagement
84% van de werknemers in Nederland gelooft niet echt in het verandervermogen van hun organisatie
16 mei 2022Leiderschap
Aspecten van leiderschap deel 9: Weerstand
10 mei 2022Strategie
Strategie van het papier af

Geef een antwoord

Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.

  • Collegereeks Vrouwelijk Leiderschap
  • Blogs verandermanagement

    Haantjescultuur11 feb 2022
    Inspiratie en resonantie18 okt 2021
    Vijf over twaalf24 aug 2021
    Wanneer de leiding haar verantwoordelijkheid niet neemt23 aug 2021
    Wat doe je met een verandermoe team?23 aug 2021
  • Boeken verandermanagement

    BEgrip: Werken met complexiteit voor de publieke professional
    Conflict eren
    Het kleine boek voor grote verandering
    Traag Versnellen
    Veranderen met appreciative inquiry
    Mintzberg in essentie
  • Nieuwsbrief

    Niets meer missen van Management Impact? Meld je dan aan voor onze gratis nieuwsbrief.
    • *
    • Hidden
    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

  • Recente reacties

    • Ina Vogel op DISC en MBTI zijn bagger, op één ding na
    • Martin Buil op Jouw medewerkers ontspannen op vakantie? Mooi niet!
    • Ed op Hoe geef je emoties een plek op het koude scherm?
    • ronald op Service design thinking: de ideale situatie als vertrekpunt
    • lee op Wat je als manager kunt leren van een psychopaat
  • Gratis downloads verandermanagement

    Arend Ardon - Ontketen vernieuwing in je organisatie
    Whitepaper: Veranderen doe je zo!
    Whitepaper: De rol van professionals bij verandering: valkuilen en stappen
  • Management Impact

    • Over ons
    • Contact
    • Nieuwsbrieven
    • Linkedin
    • Webshop
    • Events
    • Algemene voorwaarden
    • Privacy en Cookie

    Thema’s

    • Verandermanagement
    • Leiderschap
    • Innovatie
    • Project & Proces
    • Kwaliteit
    • Zorgmanagement
    • Strategie
    • Persoonlijke groei

    Categorie

    • Video’s
    • Blogs
    • Podcasts
    • Whitepapers
    • Congressen
    • Boeken

    Verder

    • Leren Veranderen
    • Veranderen als samenspel
    • Coachlink
    • Boekensites
    • M&O
    • Sigma
    • Boom
    vakmedianet

    Copyright: Boom uitgevers Amsterdam BV
    Op gebruik van deze site zijn onze Algemene voorwaarden Privacy policy en Cookie reglement van toepassing