Bedrijven en overheidsorganisaties streven naar een zo groot mogelijke variatie in hun personeelsbestand. De motieven daarvoor zijn zonder meer nobel: een betere samenleving waarin de kansen eerlijker zijn verdeeld. Opvallend is dat er bij dit diversiteitsdoel bijna uitsluitend wordt gelet op sekse en in iets mindere mate op afkomst.
Diversiteit maakt verschil
Maarten van Beek, HR-directeur bij Molnlycke Health Care, keek naar ándere diversiteitsfactoren, en in hoeverre deze bijdragen aan de bedrijfsresultaten. Zijn conclusie: een zo divers mogelijk personeelsbestand maakt wel degelijk verschil, maar niet in de ‘klassieke’ zin van het woord. De bepalende factor is leiderschap, zo bleek uit de gegevens van 27 interdisciplinair samengestelde managementteams.
De teamleden vertegenwoordigden bedrijfsonderdelen waar ze zelf een leidinggevende positie innamen. Behalve leiderschapsstijl werden ook man-vrouwsamenstelling, leeftijd, functie en nationaliteit van de teams in het onderzoek betrokken, en werd gekeken naar de bedrijfsresultaten. Er bleek een duidelijke relatie tussen de bedrijfsresultaten en de mate waarin verschillende stijlen van leidinggeven in de teams vertegenwoordigd waren.
Homogeen presteert minder dan heterogeen
Een homogeen team presteerde significant minder dan een heterogeen team. Maar jammer genoeg zijn de meeste HR tools en processen juist vooral op homogeniteit gericht. Een gemiste kans dus, vindt Van Beek, die aanraadt voortaan niet meer te focussen op diversiteit in sekse, cultuur en nationaliteit, maar op het tot bloei laten komen van zoveel mogelijk verschillende manieren van leidinggeven. Daarbij is het wel zaak de divers samengestelde teams te laten managen door een democratisch en participatief ingestelde teamleider.
(Bron: Maarten van Beek in Gids voor Personeelsmanagement)
