Adviezen voor de vertrekkende ceo

Als je als directeur vertrekt, is het zaak dat je de winkel netjes achterlaat. Hoe doe je dat?

In de managementliteratuur gaat het vaak over de eerste ‘100 dagen’ van de pas aangestelde ceo. Maar bij ceo-wisselingen zijn de laatste 100 dagen van de zittende ceo even belangrijk. Het is cruciaal dat de vertrekkende ceo tot op de laatste dag van zijn aanstelling alles op alles zet om de onderneming in een zo goed mogelijke conditie achter te laten. De kans op een succesvolle wisseling van de wacht aan de top is dan het grootst. Meestal weet de zittende ceo wanneer hij vertrekt. En meestal zit er enige tijd – 3 maanden tot een jaar – tussen de aankondiging van het vertrek en het daadwerkelijke vertrek. Veel ceo’s menen dat zij – om hun opvolger niet voor de voeten te lopen – vanaf de aankondiging gas terug moeten nemen en grote beslissingen moeten vermijden. Dat is begrijpelijk maar niettemin een vergissing, want je mist zo de kans om de nieuwe ceo enkele belangrijke voordelen mee te geven: een heldere strategie, een flinke dosis ‘operationeel momentum’, een sterk managementteam en een schone lei met een minimum aan lastige kwesties die zijn blijven liggen.

Vijf vragen

Er is niet zoiets als een universele lijst met taken voor de vertrekkende ceo’s. Je vertrek plannen is meer een kunst dan een wetenschap. En dingen hangen ook nog eens sterk af van de persoonlijkheid van de ceo en de cultuur en situatie van de onderneming. Wat niet wegneemt dat de nieuwe ceo en de onderneming er veel baat bij zullen hebben als de vertrekkende ceo zichzelf de volgende vragen stelt.

1) Als ik nog drie jaar in functie zou blijven, welke grote strategische of organisationele veranderingen zou ik dan nu doorvoeren?

De zittende ceo weet – als het goed is – wat de zwakke en sterke punten zijn van de bestaande strategie en operaties van de onderneming. Als de zittende ceo niets onderneemt, ben je zomaar een jaar verder voordat initiatieven an de nieuwe ceo starten. Dat tijdverlies kan de onderneming duur komen te staan.

2) Welke personele beslissingen zou ik nu nemen als ik nog drie jaar zou aanblijven?

De meeste ceo’s zijn er zeer gecommitteerd aan om de talenten in hun organisatie boven te laten komen drijven – in het bijzonder in het directieteam. Niets is makkelijker dan lastige beslissingen gewoon af te stellen tegen het eind van je ambtstermijn, met als ‘excuus’ dat de nieuwe ceo de vrijheid moet hebben om zijn eigen team op te zetten. Die redenering klopt echter niet: de nieuwe ceo heeft er alle baat bij om met het sterkst mogelijke team te beginnen, en los daarvan heeft hij sowieso altijd de vrijheid om alsnog wijzigingen aan te brengen. Met andere woorden: ga als vertrekkende ceo lastige personele beslissingen niet uit de weg en laat als erfenis optimale management- en andere teams achter.

3) Heeft de onderneming voldoende operationeel momentum om dit en volgend jaar sterke resultaten neer te zetten?

De onderneming moet voldoende initiatieven in de pijplijn hebben – ‘operationeel momentum’ – om de komende periode goed te (blijven) presteren. Het gaat daarbij om initiatieven die op groei zijn gericht, maar ook bijvoorbeeld kostenbesparingsinitiatieven. De vertrekkende ceo moet de laatste maanden voor zijn vertrek niet nalaten om het operationeel momentum te onderhouden en versterken.

4) Wat had ik achteraf gezien graag geweten toen ik in deze functie aantrad?

De nieuwe ceo komt binnen met een fris perspectief op dingen, en dat is ook goed. Maar er is ook veel wat hij niet weet. Waar het bij deze vraag om draait, is dat het buitengewoon nuttig voor de nieuwe ceo is als hij tips krijgt die niemand anders kan weten. De zittende ceo moet hem daarbij helpen, met name door voor de nieuwe ceo meetings te organiseren met mensen die normaliter niet op zijn radarscherm zouden verschijnen maar die wel zeer waardevolle info hebben – bijvoorbeeld over onverwachte landmijnen. Denk aan kritische externe analisten, senior executives van klanten, vakbondsmensen. Mensen die de nieuwe ceo waarheden vertellen over zaken.

5) Wat is mijn plan voor de laatste 100 dagen?

Cruciaal: stel een lijst van prioriteiten op voor de periode voor je vertrek. Bovenstaande vragen helpen daarbij. Door: Christian Caspar en Michael Halbye Bron: The McKinsey Quarterly