artikel

Drie oorzaken waarom potentiële leiders over het hoofd worden gezien

Organisatie

Waarom worden sommige (potentiële) leiders over het hoofd gezien? Daarvoor zijn drie oorzaken aan te wijzen.

Drie oorzaken waarom potentiële leiders over het hoofd worden gezien

Grootte

De eerste verklaring is grootte: in grote organisaties kunnen verborgen talenten en potentiële leiders makkelijk verborgen blijven of ondersneeuwen. Misschien zitten ze in een businessunit die ver van het hoofdkantoor afstaat. Of ze zijn stilletjes, dringen zich niet op de voorgrond en worden overschaduwd door krachtiger persoonlijkheden. Terwijl ze toch uitzonderlijk goed presteren in hun  functie, effectief samenwerken, uitgebreide netwerken in de organisatie hebben en veel informele invloed onder peers. Kortom, ze vertonen tekenen van leiderschapspotentieel dat niet wordt aangeboord omdat ze buiten het zicht van senior managers blijven.

Oogsten: Veronderstellen dat de besten, met enige zorg en ondersteuning, stijgen naar de top, waar ze kunnen worden ‘geplukt’ en in leidersrollen geplaatst.

Bias

Een tweede reden dat veelbelovende toekomstige leiders onopgemerkt blijven, is een bewuste of onbewuste bias in het selectieproces. Denk aan vooroordelen over ras, etniciteit, gender, leeftijd (te oud), ‘taalachterstanden’ (bepaald accent), niet voldoen aan conventionele culturele normen of (eenmalig) slecht presteren in een project. Nog altijd zijn de meeste managers geneigd mensen te erkennen, belonen en promoten die uiterlijk en in gedrag op hen lijken; ondanks alle inspanningen om diversiteit en inclusie te stimuleren.

Smalle lens

Een derde probleem is de smalle top-down lens die senior leiders vaak gebruiken wanneer ze zoeken naar leiderschapstalent. Basis hiervoor is de onterechte aanname dat alleen de organisatietop weet hoe geweldig leiderschap eruitziet, of een nauwe focus op leiderschapscontexten die specifiek zijn voor de organisatie en de specifieke rol. Het gevolg is dat andere perspectieven worden buitengesloten, zoals wat individuen buiten het bedrijf hebben bereikt of wat mensen lager in de organisatie zien als effectief leiderschap.

Besten komen niet altijd bovendrijven

Deze barrières van grootte, bias en smalle lens zijn met de gangbare middelen om leiders te vinden – de ‘oogsten’-aanpak – niet te overwinnen. Oogsten veronderstelt dat de besten, vaak met wat hulp, als vanzelf komen bovendrijven. In essentie draait oogsten om het planten en cultiveren van getalenteerde ‘zaadjes’ in de organisatie (nieuwe medewerkers), die je steeds veeleisender taken geeft, training en ondersteuning biedt, kansen geeft hun capaciteiten te demonstreren, waarna je de beste presteerders kiest voor seniorrollen. Dit is heel waardevol, en oogsten moet een vitaal onderdeel van ontwikkeling en selectie blijven. Maar oogsten doet weinig om verborgen talent te ontdekken, omdat ‘verborgen talent’ nou juist individuen omvat die om een of andere reden niet het standaard-promotiepad doorlopen en daardoor onzichtbaar blijven voor wie op conventionele processen vertrouwt.

Bron: McKinsey Quarterly

Door:  Kevin Lane en Alexia Larmaraud

Reageer op dit artikel