artikel

Doelencongruentie en waardecongruentie voor identificatie met organisatie

Organisatie

Identificatie gaat over jouw relatie met je organisatie. In welke mate representeert de organisatie jouw doelen en waarden? De literatuur spreekt van de person-organisation-fit. Globaal zorgen twee factoren voor deze fit: de mate van waardecongruentie en de mate van doelencongruentie.

Doelencongruentie en waardecongruentie voor identificatie met organisatie

Medewerkers voelen zich verwant met en thuis in de organisatie als ze hun eigen individuele waarden herkennen in de waarden van hun collega’s en zij dezelfde ambities hebben als hun collega’s. Om dit proces van identificatie te faciliteren moet de organisatie zich richten op de representatie van waarden en doelen, de ruimte van verwantschap. Welke waarden en doelen heeft de individuele medewerker? En welke de organisatie? Hoe herkent een individuele medewerker deze waarden en doelen? In welke mate zijn ze congruent? Een middel om te komen tot waardecongruentie is het definiëren van gedeelde waarden. Veel gebruikte waardesets zijn die van Rokeach en McDonald en Gandz.  De volgende tabel geeft een overzicht van deze waarden:

Waarden-tabel (klik voor groter)

Waarden-tabel (klik voor groter)

Bied condities voor voltooiing

Om voltooiing mogelijk te maken moet de organisatie zich richten op ten minste drie aspecten:

  1. collectieve ambitie;
  2. condities die nodig zijn voor het realiseren van deze collectieve ambitie;
  3. leerarrangementen voor haar medewerkers.

Het definiëren van een collectieve ambitie is een veel genoemd advies in de goal-setting theory, de alignment approach en het performance management. Deze theorieën benadrukken het belang voor zowel medewerker als organisatie om te werken met expliciete doelen. In het bijzonder voor professionele organisaties adviseert men vooral een differentiatie van de doelen, bijvoorbeeld als volgt verwoord:

  • output (omzet, winst);
  • persoonlijke ontwikkeling;
  • bijdrage aan het succes van collega’s;
  • bijdrage aan klanttevredenheid;
  • bijdrage aan organisatieontwikkeling;
  • bijdrage aan vakontwikkeling;
  • bijdrage aan de maatschappij.

Belangrijk bij het formuleren van een collectieve ambitie is de bewustwording van het nut en de geschiktheid van doelen, hun haalbaarheid, de betrokkenheid van medewerkers bij het bepalen van deze doelen en taken, de waardering en beoordeling en het akkoord over voorwaarden voor het uitvoeren van taken en het realiseren van de doelen. Bij het definiëren van deze voorwaarden dient rekeninggehouden te worden met een van de uitkomsten van empirisch onderzoek, namelijk dat negatieve esthetische ervaringen (NEE’s) vooral voortkomen uit disfunctionele schoonheidsdragers, zoals belemmeringen voor doelrealisatie en voltooiing van de taak door bijvoorbeeld niet optimaal ondersteunende ICT, slechte planning, geen of slechte feedback van collega’s en managers en weinig invloed op planning en besluitvorming.

Leerfuncties

In het bijzonder kenniswerkers werken niet alleen om iets met elkaar te realiseren, maar ook om iets te leren: de persoonlijke ontwikkeling. Ontwikkelmogelijkheden zijn een stimulus die sterk bijdraagt aan het gevoel van een mooie organisatie en mooi werk. Medewerkers hierbij faciliteren betekent het organiseren van leerarrangementen. Maar hoe ontwikkelmogelijkheden te realiseren? De literatuur biedt hier veel suggesties voor. Maar we blijven dicht bij huis. Kessels (2001) onderscheidt zeven leerfuncties voor het inbedden van leren in werkomgevingen:

  1. kennis van zaken;
  2. problemen oplossen;
  3. reflectieve vaardigheden en metacognities
  4. communicatieve vaardigheden;
  5. zelfregulering van motivatie en affectie;
  6. vrede en stabiliteit;
  7. creatieve onrust.

Hij stelt voor om tot een corporate curriculum voor de organisatie te komen: het plan om de opbrengst van leren en kennisproductiviteit te verhogen door het toepassen van nieuwe competenties voor een flexibele aanpassing. Leerdoelstellingen, leerinhoud, leeractiviteiten, een facilitator, leermaterialen en -middelen, groepering, een leerlocatie, leertijd en de beoordeling van het leren zijn de belangrijkste voorwaarden voor het werkplekleren. Binnen elke context kan een facilitator met de lerende medewerker reflecteren op deze leerfuncties en -omstandigheden. En hij kan dan passende maatregelen treffen om het leren in de eigen organisatie te verbeteren.

Bron: Het schone in organisaties

Door: Steven de Groot

Reageer op dit artikel