artikel

Trots als ultiem bedrijfsdoel: Het rendement van de bedrijfscultuur

Organisatie

Ieder bedrijf wil betrokken medewerkers. Veel organisaties maken echter de fout te denken dat hun medewerkers vanzelf passie en betrokkenheid zullen creëren rond de producten of diensten die ze in de markt zetten. Dat is natuurlijk niet zo. Er zijn weinig mensen die als kind al zeiden dat ze later financial risk manager wilden worden, de wereld van de farmacie wilden veroveren of tijdregistratiesystemen gingen verkopen. En toch verdienen er meer dan honderdduizenden écht betrokken werknemers hun brood in de financiële sector, de farmaceutische wereld en het werkveld van workforce managementoplossingen. Hoe kan dit?

Trots als ultiem bedrijfsdoel: Het rendement van de bedrijfscultuur

Deze werknemers zijn betrokken omdat ze trots zijn op wat ze bereiken. Trots op hun collega’s en de sfeer die ze samen creëren. Trots op hoe ze elke dag allerlei problemen en uitdagingen creatief oplossen voor uiteenlopende doelgroepen. Trots op de vlag die ze uitdragen. Kortom: trots zou het ultieme bedrijfsdoel moeten zijn. Trotse medewerkers zijn immers betrokken medewerkers, de basis van een sterke bedrijfscultuur. Ze hebben passie voor hun werk, zijn productiever en gelukkiger. Ik adviseer collega-directeuren en HR-managers dan ook met klem om (meer) te investeren in de bedrijfscultuur.

Hoe begin je?

Je raadt het vast al, maar een bedrijfscultuur is niet iets wat je even opzet. Het ontwikkelen, versterken en laten doorleven van jouw unieke bedrijfscultuur is een continu proces. Probeer als HR-manager te ontdekken wat voor jouw bedrijf en de cultuur de belangrijkste aspecten zijn. Het is belangrijk dat je jouw medewerkers hierbij betrekt. Door het gesprek aan te gaan met medewerkers ontdek je wat de bedrijfscultuur bijzonder en uniek maakt. Dit kan het jaarlijkse weekendje weg zijn, jullie uitmuntende manier van kennisdeling, de maandelijkse ‘innovatiedag’ om bedrijfsprocessen te verbeteren, de tafeltenniswedstrijdjes na iedere lunch of het feit dat de CEO wekelijks met iedereen een praatje maakt.

Wanneer je erachter komt wat jouw medewerkers waarderen aan hun werkgever, kan je het langzaam meer handen en voeten gaan geven. Ga je typische bedrijfscultuur omschrijven, voeden en houd het in je achterhoofd bij elke beslissing die je neemt. Wees je dus vooral bewust van de cultuur, wat die zo bijzonder maakt en hoe je deze in stand houdt. Gebruik dit vervolgens ook in je recruitment en sollicitatieproces.

Emotional recruitment

Wat maakt dat een grondig en tijdrovend selectieproces toch niet de persoon oplevert die levenslang trouw blijft aan het bedrijf waar hij of zij vol enthousiasme start? Je hebt je best gedaan om die ene persoon te vinden met de juiste kennis en vaardigheden. De persoon die precies de juiste studies deed en relevante ervaring heeft. En toch blijkt na een paar maanden dat het geen goede match is. Waar ging het mis?

Hier kan sprake zijn van een mismatch in cultuur. Mensen moeten namelijk wel bij de cultuur passen en zich hier thuis voelen. In een hechte en zeer collegiale culturen passen bijvoorbeeld geen lone wolves en in een meer solistische en pragmatische organisatie passen de sociale dieren weer wat minder. Het is belangrijk om bij het selectieproces al rekening te houden met persoonlijke kenmerken van potentiele werknemers en of die passen bij de cultuur die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd. Emotional recruitment noem ik dat. Zoek de ‘klik’ met nieuw talent. Dat is ook in hun voordeel. Je kunt dit al doen door bijvoorbeeld huidige medewerkers te betrekken bij het sollicitatieproces. Als kandidaten alvast in gesprek gaan met hun toekomstige collega’s, proeven beide partijen van de potentiele samenwerking. Dit geeft een realistisch beeld. Als die klik er echt is, ben je als werkgever blij met een topwerknemer en de werknemer is blij en loyaal aan zijn toffe nieuwe baan. Zo kun je samen gaan bouwen aan een langdurige werkrelatie.

De ROI van bedrijfscultuur

We weten nu wat het belang is van een sterke bedrijfscultuur, hoe je deze kunt laden en waarom je dit moet meenemen in de werving van nieuwe medewerkers. Leuk verhaal, maar het moet natuurlijk ook wat opleveren. Er moet immers ook brood op de plank komen bij die trotse medewerkers. Wat levert dat op, die investering in de bedrijfscultuur?

  • Door employer branding en het uitdragen van een sterk werkgeversmerk naar de buitenwereld en specifiek de arbeidsmarkt, trek je talent aan. Wanneer je dit werkgeversmerk kunt onderstrepen met positieve ervaringen van medewerkers, zal dit overslaan naar de markt.
  • Voeg hier ook nog een employee advocacy programma aan toe, en je kunt rekenen op meer open sollicitaties. Aanbevelingen van huidige werknemers zijn waardevoller dan welke recruiter dan ook.
  • Werknemers doorleven de visie, doelen en cultuur van het bedrijf. Trotse en betrokken medewerkers kennen de bedrijfsstrategie en de bedrijfsdoelstellingen. Ze weten hoe ze hier met hun team en als individu aan kunnen bijdragen. Ze groeien en ontwikkelen, daardoor ontwikkelt de organisatie ook.
  • Door een goede klik en een juiste fit met nieuwe medewerker, weet je dat zij beter bij het bedrijf passen. Zij zullen langer in dienst blijven. Investeren in je bedrijfscultuur komt dus ook de retentie ten goede. Door betrokkenheid wordt het personeelsverloop teruggedrongen met 34 procent, blijkt uit onderzoek door SD Worx.
  • We zeiden het al: betrokken en trotse medewerkers zijn gelukkiger en productiever. Productiviteit stijgt met 13 procent. Denk je eens in wat dit voor effect heeft op de klant. Blije werknemers betekenen blije klanten! Het heeft een versterkend effect op de klantrelaties. Dat wil toch iedereen.
  • Als klap op de vuurpijl daalt het ziekteverzuim met maar liefst 41 procent.

Overtuigd?

Ik hoop dat ik mijn zaak heb kunnen maken om meer focus te hebben op de bedrijfscultuur en trots als ultiem bedrijfsdoel. Je kunt het roer niet van de een op de andere dag omgooien, maar probeer met kleine stappen toe te werken naar een bedrijf waar de medewerkers de belangrijkste Unique Selling Point zijn. Als je dit voor elkaar krijgt, zijn de medewerkers trots op hun organisatie en jij trots op hen!

Door: Lucas Polman, directeur bij Protime. Geïnspireerd door het boek ‘Trots’, geschreven door Peter s’Jongers, CEO van Protime.

Reageer op dit artikel