artikel

Waarom werkt duurzame inzetbaarheid niet?

Organisatie

Energie hebben we omschreven als een kracht die samenhangt met gedrag en prestaties. Hoe die kracht er precies uitziet en welke vormen ze kan aannemen verschilt. Je kunt er veel of weinig van hebben. En energie kan positief of negatief gericht zijn. Combineer je deze beide dimensies – de kwantitatieve en de kwalitatieve – dan kun je vier logische energiezones onderscheiden. Die zones zeggen iets over de kracht waarover je beschikt en over de effecten ervan op gedrag en prestaties.

Waarom werkt duurzame inzetbaarheid niet?

Al eerder spraken we onze verwondering uit over de wolk van blijmoedigheid en hoopvol optimisme die over het werklandschap is getrokken en die zou moeten zorgen voor meer energie. Gelukkige medewerkers. Een ‘happy’ cultuur. Optimale employee experiences. Inspirerende en energie gevende werkplekken. Technologie die voor ons werkt. Onweerstaanbare employer brands met een magnetische aantrekkingskracht op toptalenten. Trainingen die mensen een instant boost geven. En corporate fitness die je het lichaam en de vitaliteit van een topatleet belooft. Interventies die niet zozeer zorgen voor werkvuur, maar voor vuurwerk: een paar harde klappen en wat uiteenspattende sterren – en dan een sisser.

Er moet van alles

Aan de andere kant van het HR-spectrum hangt meer een donderwolk van pessimisme en zwaarmoedigheid. Mensen gaan gebukt onder stress en raken opgebrand. Er is te weinig energie. De oplossing wordt veelal gezocht in ‘vitaliteit’ en ‘duurzame inzetbaarheid’, zoals ooit het geval was met Het Nieuwe Werken. Er is zelfs een Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid opgetuigd. Opvallend is de negatieve insteek. Hoe ga je om met depressie en angststoornissen op het werk? Hoe vergroot je de emotionele belastbaarheid bij conflicten, teleurstellingen en lijden? Hoe zorg je ervoor dat de jaarlijkse 2,7 miljard kosten aan ziekteverzuim omlaag kunnen? En dat het productieverlies van jaarlijks 4 miljard wordt omgebogen in productiewinst?

Die bezorgdheid en zwaarmoedigheid zitten ingebakken in het denken over duurzame inzetbaarheid. Oorspronkelijk was het namelijk bedoeld om het maatschappelijk probleem van een nijpend arbeidstekort terug te dringen. ‘Optimale arbeidsparticipatie – zo veel mogelijk mensen zo lang mogelijk vakbekwaam, gemotiveerd, gezond en vitaal aan het werk houden – wordt daarmee pure noodzaak’, lezen wij in een boek waaraan de crème de la crème van de Nederlandse inzetbaarheidsexperts heeft meegewerkt. Opvallend is het gevoel van urgentie dat in het boek doorklinkt. Er ‘moet’ van alles: meer werken met minder mensen, meer doorlopende scholing, meer mensen die in beweging komen, werk dat rendeert en ook nog eens leuk is. Om aan al deze ‘moetjes’ te voldoen, valt de keuze steevast op de geijkte weg van integrale top-downprogramma’s.

Duurzame inzetbaarheid?

Waarom die niet werken, is uitvoerig beschreven door de Amerikaanse adviseur Laura Putnam. In haar boek Workplace Wellness that Works heeft ze honderden programma’s geëvalueerd op het gebied van vitaliteit en lifestylemanagement – het Amerikaanse equivalent van duurzame inzetbaarheid. Wat die plannen zoal inhouden: veel aandacht voor fysiek-medische thema’s en interventies zoals bodychecks, gewichtscontrole, dieetprogramma’s, fitness, antirook-, antialcohol- en antidrugsprogramma’s. Maar ook collectieve en individuele gezondheidscoaching. Soms worden de plannen aangevuld met thema’s op het gebied van ‘wellness’: meditatie, mindfulness, stressmanagement. Steevast worden ze op de gangbare manier aangepakt: eerst worden de bestaande problemen zorgvuldig in kaart gebracht en geëvalueerd, dan wordt een integraal plan van aanpak geformuleerd dat al die problemen op systematische wijze weet op te lossen, vervolgens wordt dat plan onder het regime van strak programmamanagement uitgerold, waarna een grondige evaluatie plaatsvindt. Die blijkt er overigens nogal eens bij in te schieten omdat alweer druk wordt gewerkt aan een nieuw plan.

Werken die programma’s ook daadwerkelijk? ‘Werkgevers hebben het moeilijk om programma’s die gebaseerd zijn op vrijwilligheid vol te krijgen en ze hebben het nóg moeilijker om de mensen vast te houden’, concludeert Putnam nuchter. ‘Vaak blijkt niet meer dan 20% van de deelnemers het vol te houden. De rest houdt het voor gezien en haakt af.’ De gedachte dat het aanbod vanzelf een vraag schept, berust in dit geval op een illusie.

Hoe zit het met de effecten van de programma’s op de volhouders? Worden daar wél resultaten geboekt? Het antwoord is: mondjesmaat. De resultaten van een bekende studie van Harvard, waaruit blijkt dat iedere geïnvesteerde dollar zich driemaal terugverdient, zijn naderhand nooit meer bevestigd. Een door de Amerikaanse denktank RAND uitgevoerde metastudie naar lifestyleprogramma’s zegt dat er positieve effecten van kúnnen, maar niet per se hóéven uit te gaan. Niet bepaald een overtuigende conclusie.

Bron: Werkvuur

Door: Hans van der Loo en Patrick Davidson

Reageer op dit artikel