Wie doet het met wie? Welke partijen zijn bij de verandering betrokken, wat is hun belang, impact op de casus en hoe raakt het hen emotioneel?
De duivel blijkt telkens weer te zitten in de dilemma’s. Eind vorig jaar kwam ons laatste boek ‘De kunst van Veranderen. Bewegen naar de kern’ (#DKVV) uit. Mijn schrijfmaatje Jan Jonker en ik mochten het eerste exemplaar ontvangen en het presenteren tijdens het Jaarcongres Verandermanagement 2013. Recht in de community van veranderkundigen. Zo’n enorme stapel boeken van eigen hand blijft een bijzonder gevoel. Het presenteren van ons boek was een feest, maar het verandert ook mijn leven. We gingen niet over één nacht ijs. Vijftien jaar ‘prutsen’ ging eraan vooraf. En nu ligt daar onze visie op verandermanagement, rijk geïllustreerd met beeld. Want beeld gaat voor tekst. Het ‘vierballenmodel‘ van De Witte en Jonker (ja toe maar, alle grappen hieromtrent hebben we al gehad), drie dilemma’s waar elke veranderaar steeds weer opnieuw een evenwicht in moet zoeken (deel-geheel, inhoud-betekenis, ratio-emotie) en ten slotte twee principieel tegenstrijdige veranderrichtingen (zeg maar planned en continious change). Zie daar de kern van het boek. Klaar! Alle complexiteit en meervoudigheid teruggebracht tot een simpele kern die een handzaam kader biedt om naar de praktijk van veranderprocessen te kijken. En uit ervaring weten we dat die kern helpt om in de meervoudigheid van de eigen praktijk te kunnen denken en handelen.Positieve reacties
De eerste reacties van lezers en deelnemers zijn positief. Vooral de plaatjes (die we dan weer niet zélf gemaakt hebben?!) oogsten veel lof. Je begint je langzaam af te vragen waarom we als auteurs nog zoveel aandacht besteden aan al die woorden, zinnen, tekst. Na het boek kwam er snel een werkboek, met weer veel infographics. Alleen voor deelnemers die een masterclass bij ons volgen. Een unieke, gesigneerde als je dat wilt, ‘wanna have’. Nu het boek wat langer uit is, veranderen alle bijeenkomsten die ik mag verzorgen. Ik tref steeds meer voorbereide deelnemers die de kern al te pakken hebben en de eerste vertaalslagen naar hun praktijk reeds hebben gemaakt. Sneller bewegen naar de kern, minder uitleg en meer ruimte voor dialoog om samen de diepte in te gaan. Gaaf! De duivel blijkt telkens weer te zitten in de dilemma’s. Niet verbazingwekkend. Meestal begint het bij het maken van de roedelanalyse. Wie doet het met wie? Welke partijen zijn bij de verandering betrokken, wat is hun belang, impact op de casus en hoe raakt het hen emotioneel? Hier krijgt de inhoud meervoudig betekenis. Collega Thijs Homan noemt dat terecht poly vocale, meerstemmige, betekeniswolken. Door die betekenissen te verkennen wordt het inhoudelijke veranderidee weer rijker. Op zich al een waardevolle exercitie.Veranderaars vergeten zichzelf
Opvallend is dat veel veranderaars vergeten zichzelf in deze opstelling een plek te geven. En vanaf het moment dat ze dit wel doen, verandert de beleving van de casus. Ineens wordt de analyse minder conceptueel en/of rationeel, maar wordt het emotioneel hard werken. We moeten met de billen bloot en emotioneel kleur bekennen wat de casus met ons doet. De vraag ‘waar zit jijzelf de casus in de weg?’ is niet meer te vermijden. Als antwoord gaat eerst de babbelbox hard werken, waarmee we proberen weg te houden wat we de ander liever niet laten zien. Maar de wet is ‘wat je uitsluit, sluit je in’. Het wordt stiller … de casus wordt betekenisvol klein. Dit is wat het is, dit is wat ik te doen heb!
Derde orde transitievragen en de rol van emoties in gedrags- en organisatieverandering zijn al langer veranderkundige hobby’s. Daarnaast wordt het persoonlijk leiderschap in veranderprocessen een steeds belangrijker derde thema. Inzicht in mijn eigen gedragsrotondes, het herkennen van hun herkomst, ontdekken dat het werk ineens overdracht triggert uit het systeem van herkomst (daar waar we onbewuste patronen hebben aangeleerd, al was het maar het omgaan met hiërarchie) is waardevol. Zo ontstaat inzicht in waar de afslagen liggen. Het formuleren en visualiseren van de implementatie-intentie op deze afslagen en een zelfbindend mechanisme organiseren en veel experimenteren en volhouden helpt. Dat is winst in werk en in privé. Al was het maar dat we meer bewust worden en eerlijker durven kijken naar ons eigen beperkte verandervermogen. Met als bijproduct dat we met meer geduld, wijzer en milder worden naar alle relevante anderen in onze roedel. Zo wordt veranderen betekenis- en waardevol en meer fun om onze veranderdoelen te realiseren. Happy trails!
Dit is de eerste column, die op uitnodiging van Management Impact regelmatig zal verschijnen. Ik ben blij met die uitnodiging, ook al is naar deadlines toe werken niet mijn sterkste punt (om maar eens een eigen rotonde te benoemen). Ik heb mij voorgenomen ze met veel plezier te schrijven. Derde-ordetransitievragen, emoties in veranderprocessen en het persoonlijk leiderschap in veranderen zijn waarschijnlijk mijn thema’s. Hopelijk inspirerende bijdragen voor net als ik worstelende veranderaars in de praktijk!
Marco de Witte, HGRV Adviseurs Managers
