Veranderkunde: van semi-wetenschap naar integrale aanpak

Veranderkunde is de semiwetenschap van het veranderen. Daarmee ben je er natuurlijk niet. Die kennis over veranderen moet toegepast worden.

Veranderkunde werd en wordt door veel professionals gezien als synoniem van de Engelstalige begrippen ‘planned (organizational) change’ en ‘organization development’ (OD). Dit is niet verwonderlijk, als je weet dat binnen al deze begrippen het ‘veranderkundig denken en handelen’ het gemeenschappelijk kenmerk was. In de omschrijving van de begrippen ziet men deze gemeenschappelijkheid onder meer terug in termen als planned change, educational strategy, hulpverlening, beheerst proces van verandering en doelgerichte sociale verandering.

Binnen dit veranderkundig denken heeft planned change (of de synoniemen: theory of changing, planning of change, dynamics of change, training of change) de langste traditie. Bij planned change is al sinds jaren in de Verenigde Staten een theorievorming gaande over het zo adequaat mogelijk ondersteunen van mensen die betrokken zijn bij veranderingsprocessen in organisaties. Wetenschappelijke kennis op dit terrein wordt maximaal benut om het handelen van helping professionals het karakter van rationaliteit te verlenen. Vooral de gedragswetenschappen, en in het bijzonder de psychologie, hebben daartoe een belangrijke aanzet gegeven. Zij hebben, onder aanmoediging en ondersteuning van beleidsmakers, de scheiding tussen wetenschap en praktijk doorbroken door de wetenschap in de praktijk te gaan toepassen. Veranderkunde is daarmee duidelijk een ‘toegepaste wetenschap’ (Bennis, 1963).

Standaardwerken in de Veranderkunde

Standaardwerken, zoals Dynamics of planned change onder redactie van Lippitt, Watson en Westley (1958), The planning of change onder redactie van Bennis, Benne en Chin (1969, 1974) en Strategies for planned change (Zaltman & Duncan, 1977), zijn de belangrijkste studies op dit gebied. Bij Bennis, Benne en Chin kan nog de aantekening worden gemaakt dat in hun tweede editie, met dezelfde titel, 90 procent van de artikelen nieuw was. Lippitt (1958) omschrijft planned change als veranderingen die tot stand komen via een bewust besluit om verbeteringen in een persoonlijkheidssysteem tot stand te brengen, hetgeen bereikt wordt met behulp van professionele begeleiding.

Bennis et al. (1974) zien planned change als een proces van bewuste verandering, dat gebruikmaakt van valide kennis en gebaseerd is op de juiste cultuur en samenwerking tussen de change-agent en het cliëntsysteem. Zaltman en Duncan (1977) geven de volgende definitie: ‘(…) a deliberate effort with a stated goal on the part of the change agent to create modification in the structure and process of a social system such that it requires members of that system to relearn how they perform their roles.’ Andere goede Nederlandstalige boeken zijn het Basisboek Veranderkunde, Essenties van Verandermanagement, Leren Veranderen, Iedereen Verandert en Onomkeerbaar organisatiegedrag veranderen.

Kenmerken Verandering:

In deze standaardwerken staan de volgende kenmerken van veranderkunde:

1. De planmatigheid van veranderingsprocessen (er worden in de planned-changetheorieën verschillende actiefasen onderscheiden, zoals diagnosestelling, doelbepaling, vaststelling van de werkwijze).
2. Het gebruikmaken van interventies om het veranderingsproces te kunnen beïnvloeden (bijvoorbeeld sociale technieken om zo effectief mogelijk gebruik te maken van wetenschappelijk onderzoek in de helping professions).
3. Het gebruiken van middelen en methoden uit de sociale wetenschappen.
4. Het aangaan van een (hulp)relatie tussen de change-agent (als dienstverlenend systeem) en het cliëntsysteem. Waardevoorkeuren, vanwege de relatie met de cliënt, staan centraal.
5. De rol van de expert en de samenwerking tussen de expert en degene die veranderd moet worden.
6. Het wordt toegepast op zogeheten communities, organisaties, kleine groepen en individuen.
7. De ontwikkeling van normatief (should we seek to plan change) naar meer technisch (how to plan particular changes for particular people in particular settings).
8. De verandering toesnijden op de doelgroep in zijn/haar situatie.

Een integrale benadering

Veranderkunde is dus een discipline die al zo’n 65 jaar oud is. Veranderkunde heeft zich vanzelfsprekend verder ontwikkeld. Die ontwikkeling is vooral terug te brengen tot een integrale benadering. Bij een integrale benadering van veranderkunde moet in ieder geval niet direct gedacht worden aan een allesomvattende aanpak. Integraal betekent hier: in de samenhang der dingen, namelijk door de onderdelen van een verandertraject in samenhang te zien. En die samenhang wordt gevoed door de inzichten omtrent effectief veranderen te benutten uit meerdere disciplines.

Een integrale benadering vergt van change-agents de competentie om te voorkomen dat alle initiatieven, ideeën, plannen, voornemens, strategieën en projecten die men binnen beleidsontwikkeling en organisatieontwikkeling ziet ontstaan, als ‘ongeleide projectielen’ door de organisatie schieten. Voorts vraagt het van change-agents om alles wat aan activiteiten wordt geïnitieerd met elkaar in samenhang te brengen, er programma’s van te maken, er een strakke regie op te zetten en de medewerkers van de organisatie hierover te informeren.

Een integrale benadering voorkomt dat er in vicieuze cirkels wordt gewerkt, waarbij men geneigd is een afwachtende houding aan te nemen, waardoor besluitvorming uitblijft. Immers, de samenhang laat in de breedte zien wat wel en niet gedaan moet worden, wat prioriteit heeft. Er blijven zo weinig aspecten buiten beschouwing. Het totaaloverzicht dat ontstaat, voorkomt dat men later voor onverwachte problemen komt te staan.

In veel organisaties kiest men steeds vaker voor een integrale benadering, doorgaans vertaald in concernprogramma’s op strategisch niveau en soms vertaald in veranderprogramma’s op tactisch niveau. Een integrale benadering van veranderkunde richt zich dus op zaken die direct met elkaar verband houden: het proces (van ingeving tot en met ingevoerd idee), de mensen (draagvlak), de organisatie (haalbaarheid) en de verandering zelf (inhoudelijke transformatie).  Het integrale karakter van veranderkunde moet echter nog meer volwassen worden, meer empirisch worden onderbouwd en minder gedomineerd worden door uiteenlopende visies, aanpakken en vrije theorievorming.

Veranderkunde in ontwikkeling

Veranderkunde in ontwikkeling heeft een aantal kenmerken:

• de change-agent moet situaties en betrokkenen realistisch kunnen beoordelen en persoonlijke invloed zo veel mogelijk beperken;
• inzichten uit diverse wetenschappelijke disciplines (organisatiekunde, psychologie en interventiekunde) zijn nodig om een juiste balans tussen mens en organisatie te kunnen vinden;
• de change-agent moet kennis en persoonlijkheid kunnen combineren en over een helikopterview en analytisch vermogen beschikken;
• het begeleiden en aansturen van complexe veranderprocessen moet gestoeld zijn op betrouwbare modellen en theorieën;
• de change-agent moet ethisch handelen hoog in zijn vaandel hebben staan.

Bron: Basisboek Integrale Veranderkunde

Door: Anton Cozijnsen, Willem Vrakking