artikel

Waar gaat verandering eigenlijk over?

Verandermanagement

Voordat je begint met het doorvoeren van veranderingen, moet je scherp voor ogen hebben waarom je wilt veranderen, wat daadwerkelijk aanpassing behoeft en hoe je dit het best kunt realiseren. Zonder aanleiding geen verandering, zonder diagnose geen ontwerp, en zonder ontwerp geen resultaat. We lichten onze visie op succesvol veranderen toe vanuit verschillende invalshoeken. Deze visie vormt de basis van het VeranderCanvas.

Waar gaat verandering eigenlijk over?

Ambitie of noodzaak voor verandering?

In de kern is het eenvoudig: je bent van plan om van A naar B te bewegen. Oftewel: er is een verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. De eerste vragen die opkomen, zijn: Waarom is de huidige situatie niet meer passend en waarom is die andere beter? Welke problemen die je nu ervaart, zullen in de nieuwe situatie zijn opgelost? Welke kansen worden er dan benut? Je kunt veranderen vanuit ambitie of noodzaak. Het kan zijn dat je een nieuw product in de markt wilt zetten, maar het kan ook gebeuren dat een wetswijziging noodzaakt tot aanpassingen in de organisatie. Soms moet een organisatie mee met een technologische ontwikkeling omdat de concurrenten dat ook doen, of misschien ben je zelf de visionair en ga je als eerste in de markt die technologie ontwikkelen. Allemaal redenen voor organisatieverandering.

Voordat je gaat veranderen is het belangrijk om deze waarom-vraag zorgvuldig te formuleren en beantwoorden. Je zult moeten aantonen dat de inspanningen die nodig zijn om te veranderen, bijdragen aan hetgeen je wilt bereiken. Pas dan lopen anderen er ook warm voor.

Idealiter zou de nulhypothese bij een verandertraject moeten luiden dat veranderen niet nodig is. Daarmee wordt de bewijslast gelegd bij degenen die moeten veranderen. Dat vereist automatisch een gedegen analyse over het waarom van de verandering.

Wel een plan, maar geen resultaat

Veel organisaties zijn goed in staat om te bepalen wat er moet veranderen. Ook lukt het ze vaak dit netjes op te schrijven in gedegen rapporten of inzichtelijk te maken met mooie powerpointpresentaties. Aan plannen dus geen gebrek. Vervolgens blijkt het moeilijk om in beweging te komen en het plan daadwerkelijk te realiseren. Plannen worden niet of slechts ten dele uitgevoerd en belanden uiteindelijk in de kast, naast al die andere rapporten waarin vergelijkbare ambities stonden. De gewenste effecten blijven uit. Alhoewel er natuurlijk ook goede voorbeelden zijn, moet dit voor velen een herkenbare situatie zijn.

Een diagnose stellen is cruciaal

Als is vastgesteld dat er veranderd gaat worden, lijkt het dus een kwestie van uitvoeren. Niets is minder waar. Verandering kent drie fasen die continu, en niet altijd in dezelfde volgorde of met dezelfde (tijds)investering, doorlopen worden:

  1. Diagnose
  2. Ontwerp
  3. Implementatie

Het stellen van een juiste diagnose is cruciaal en voorkomt dat je met de verkeerde dingen aan de slag gaat. Toch wordt juist deze fase bij verandering in organisaties vaak overgeslagen. Projecten zijn al bedacht en ontworpen zonder dat duidelijk is welke problemen exact opgelost moeten worden. Anders gezegd, men beweegt zich veelal tussen ontwerp en implementatie en duurzame resultaten blijven dan vaak uit. Een goede diagnose legt de echte belemmeringen bloot en biedt aangrijpingspunten om gericht te werken met de organisatie aan het voorliggende vraagstuk. Het stellen van de diagnose staat dan ook centraal in het VeranderCanvas.

Hierdoor ben je na het invullen van het VeranderCanvas in staat de juiste stappen te zetten richting het ontwerp van de verandering en de uitvoering van de bijpassende activiteiten.
Dit proces van doordacht veranderen is nooit af: op ieder moment kan het noodzakelijk zijn een nieuwe diagnose te stellen, het ontwerp aan te passen of de implementatie bij te sturen. De wereld, mensen en organisaties zijn immers niet maakbaar.

  • Dit is een stuk uit het boek VeranderCanvas dat op de longlist voor de verkiezing van Managementboek van het Jaar staat.

Door: Ten Have Changemanagement

Bron: VeranderCanvas

Reageer op dit artikel