Al twintig jaar houdt Leike van Oss zich bezig met organisaties die in verandering zijn. Met haar bedrijf Organisatievragen helpt zij organisaties vooruit. “Ik houd het meest van veranderingen waarbij je een puzzeltje moet maken om zaken werkend en in beweging te krijgen.” De ‘common ground’ van een organisatie speelt daarbij een cruciale rol, ook al helpt de term zelf daar niet bij.
“Verandering is mijn specialiteit. Daarom zal ik op het Jaarcongres Leidinggeven aan Verandering en tijdens de collegereeks Veranderkunde niet zozeer iets zeggen over leiderschap, maar vooral over veranderen”, begint Leike van Oss. Leiders hebben wel een heel belangrijke rol in verandering, zegt zij. Zo ook bij het vormgeven van een nieuwe organisatievorm als de oude niet meer aansluit bij de eisen van de omgeving. “Soms vragen je klanten of ontwikkelingen in de maatschappij om een andere structuur. Als je heel flexibel en wendbaar moet kunnen reageren, helpt het niet om een bureaucratie met zeven lagen te zijn.”
Twee rollen voor leiders
In organisaties die zichzelf opnieuw vormgeven, hebben leiders twee soorten rollen. “Zij helpen de nieuwe randvoorwaarden te creëren om in die nieuwe vorm te kunnen werken en helpen medewerkers te breken met oude patronen die er altijd waren”, zegt Van Oss. “Daarbij geldt: het oude loslaten is net zo ingewikkeld als het nieuwe vormgeven.”
Bij zo’n organisatieverandering is het niet altijd nodig van tevoren precies te weten waar je heen wilt, zegt zij. “Het kan zijn dat je ongeveer weet waar je uit wilt komen, en al werkend zoek je dat uit met elkaar. Maar het kan ook zijn dat er al een ontwerp ligt waar je mensen in plaatst.”
Common ground
Om een nieuwe organisatievorm te bereiken, is ‘common ground’ nodig. Van Oss: “Common ground is datgene wat je gezamenlijk hebt: de opvattingen, waarden, de manier waarop je samen naar de wereld kijkt, de manier van organiseren, de spelregels, structuur en cultuur. Elke organisatie waarin mensen samenwerken, heeft een common ground. Ook de maatschappij heeft een common ground. Als je manier van organiseren verandert, maak je die common ground stuk. Tegelijkertijd is er nog geen nieuwe, dus je moet werken aan het opbouwen ervan: een gezamenlijke basis die vertrouwen geeft, duidelijkheid biedt, die zo solide is dat je elkaars verschillen ook kunt accepteren.”
Randvoorwaarden creëreen
Common ground beweegt niet vanzelf mee, zegt Van Oss. “Het vraagt aandacht om de common ground te laten aansluiten bij de manier van organiseren. Common ground laat zich niet zo gemakkelijk sturen, omdat het gebouwd wordt door mensen in de loop van de tijd. Maar je kunt wel de randvoorwaarden creëren om het te laten ontstaan.”
Wil een bureaucratische organisatie toe naar zelfsturing, dan verandert in de common ground de manier waarop medewerkers naar gezag en autoriteit kijken. Daarmee verandert ook de rol van de leider, en hoe die zich verhoudt tot medewerkers.
Impliciet
Op haar visitekaartje, zegt Van Oss, staat niet dat zij ‘adviseur common ground’ is. “Commom ground is iets heel impliciets. De term helpt ook niet. Maar feit is: zonder verstoring krijg je geen verandering – en daarna is weer een vertrouwde stabiliteit nodig. Patronen die routine worden, en die vanzelfsprekend common ground vormen.”
Een beetje prutsen
Leiders die verandering faciliteren, inclusief het omvormen van de organisatie, hebben een lange adem nodig, zegt Van Oss. “Alleen mensen zelf hebben de veranderknoppen waar ze aan kunnen draaien. Het helpt om geduld op te brengen, want veranderen gaat nooit zo snel en meteen zo goed als je wilt. Dus werk stapje voor stapje en raak niet verzeild in de ambitie, anders word je teleurgesteld. Als mensen niet meteen meebewegen is het geen weerstand of onwil, maar hun eigen zoektocht in wat de organisatie in vredesnaam van ze vraagt.”
Van Oss is optimistisch aangelegd, maar zij gelooft ook in het menselijk tekort. “Als je met z’n alleen een beetje probeert te prutsen, is het al heel wat. Als je het dan ook nog leuker krijgt, heb je het goed gedaan.”
Door: Lydia Lijkendijk
