artikel

Achter de kleurentheorie: hoe maak je je het gedachtegoed van ‘Leren veranderen’ eigen?

Verandermanagement

Onlangs verscheen de derde en geheel herziene editie van Leren veranderen, exact twintig jaar nadat Léon de Caluwé en Hans Vermaak het boek voor het eerst uitbrachten. Deel 4 in een serie over dit toonaangevende boek over veranderkunde: hoe maak je je het gedachtengoed van Leren veranderen eigen?

Achter de kleurentheorie: hoe maak je je het gedachtegoed van ‘Leren veranderen’ eigen?

Als handboek is Leren veranderen populair op HBO en universiteit, maar eigenlijk was het vooral bedoeld als een boek voor practitioners, mensen die in de praktijk werken. ‘In eerste instantie hebben we het voor externe adviseurs geschreven, te beginnen met de adviseurs van Twynstra  Gudde’, vertelt Hans Vermaak. ‘Dat heeft te maken met de oorsprong van het gedachtegoed: de interne opleiding. Maar eigenlijk is het boek vanaf het begin voor iedereen geweest: voor de adviseurs en hun sparring partners bij organisaties, en – vooral vanaf de tweede editie – voor alle veranderaars, waar ze ook zitten. We hebben de ondertitel nu ook veranderd. De eerste twee edities luidde die Een handboek voor de veranderkundige, nu is de ondertitel Kennis voor veranderaars in opleiding en praktijk. Dat zijn de mensen die het leren en praktiseren.’

Hans Vermaak wil niet zeggen dat hij niet blij is dat het op het HBO en de universiteit wordt voorgeschreven aan de eerste- en tweedejaars. Integendeel. Het onderwijs is misschien wel een noodzakelijke  tussenstap, suggereert hij. ‘Mensen leren het dan vooral op het droge. Zij worden zich bewust van dingen. Maar dat is iets anders dan er bekwaam in worden. Het is het eerste stadium. Je leert over het kleurendenken, je leert iets over de eerste veranderstappen, maar je krijgt het nog niet echt in de vingers. Dat kan ook niet, daar heb je ervaring voor nodig. Zelfs voor mij geldt dat hoe langer ik ermee werk, hoe meer ik ervan begrijp. Daar wordt het boek pas gevaarlijk – in de goede betekenis van dat woord.’

Zijn eerste en tweedejaars studenten wel in staat de complexiteit te doorgronden? ‘Het landt natuurlijk beter bij mensen die het kennen, post-hbo studenten. Mensen die ervaren hebben dat verandering weerbarstig is, die allerlei situaties voor zich zien , begrijpen het natuurlijk sneller. Je kunt studenten dit gedachtengoed best bijbrengen, maar dat vraagt wel iets van mensen die er les in geven. Ik zeg altijd: begin niet met de transformatie van een hele sector als casus: hoe de banken betrouwbaar worden of de katoenketen duurzaam. Dat is allemaal te groot en Verweggistan. Dat zullen abstracte intellectuele exercities blijven, terwijl het venijn van verandering in het klein zit.  Je kunt dus beter een casus van een feestje van een studentendispuut nemen of een burenruzie. Daar zit ook groepsdynamica in, net als organisatie-aspecten, emotie en onmacht, normen en waarden: kortom alle aspecten die van belang kunnen zijn. Een casus dichtbij de eigen belevingswereld maakt het beter leerbaar voor studenten – juist omdat het de complexiteit ervaarbaar en onderzoekbaar maakt.’

Rolverdeling

Toen Léon de Caluwé terugkeek op twintig jaar Leren veranderen, benadrukte hij het belang van de rolverdeling tussen externe en interne veranderaars voor de professionalisering. ‘Externe adviseurs moeten eigenlijk altijd op afstand blijven en gekoppeld worden aan interne adviseurs. Dat is eigenlijk een heel mooie rolverdeling. Het doel is de interne veranderaars op te leiden. Daar ben ik altijd van overtuigd geweest, dat het zo moest. Dat stelt je ook in de gelegenheid om af en toe iets te roepen, om iets los te maken. En dan moet je natuurlijk wel geluk hebben dat het klikt met de interne veranderaars, dat zij begrijpen wat je probeert te doen. Ik verkeer in de gelukkige omstandigheid dat ik daardoor zelfs belangrijke vriendschappen heb opgedaan. In eerste instantie natuurlijk bij Delta Lloyd, de opdracht van mijn leven, maar ook bij andere projecten. Die vriendschap die ik bij Delta Lloyd heb gesloten, heeft in feite de weg geplaveid voor mijn promotie. Toen ik vroeg of men bezwaar had dat ik de case zou uitwerken, kreeg ik meteen alle medewerking.’

De veranderkundige Hanna Boersema deelt die voorliefde voor de praktijk. Leren veranderen is voor haar de basis, maar je leert het vak in de praktijk, stelt ze. ‘Een boek lezen is iets heel anders dan het in de praktijk toepassen van het gedachtegoed. Voor mij persoonlijk heeft het samenstellen van het werkboek een extra verdieping betekend, maar echt leren doe je in de praktijk. Als ik een advies moet geven, zeg ik: lees het boek vooral, maar hou het daar niet bij. Probeer praktijkervaring op te doen of zoek verdieping in een leersetting. Bij Twynstra Gudde werkten wij bijvoorbeeld met een kleureninterventiegame. Dat gaf een prachtig beeld van hoe opgaves zich kunnen ontwikkelen.’

Munitie

Leren Veranderen

Leren Veranderen

De Caluwé was trots op het werk dat hij met Hans Vermaak tot stand had gebracht. Hij noemde Leren veranderen een body of knowledge en dat is precies wat het is geworden: een handboek, waar geen enkele zichzelf respecterende adviseur, manager of veranderaar omheen kan. Daarom moesten Hans Vermaak en hijzelf ook aan de theorie blijven werken, vond hij. De veranderkunde professionaliseerde, de kennis nam toe, ook over de ideeën achter Leren veranderen, waardoor de theorie steeds verder verfijnd kon worden. Een logische ontwikkeling, vond hij, en hij gaf er graag les over. Maar dan verwachtte hij ook wel iets van zijn studenten. De Caluwé had weinig op met mensen die een cursus van duizend euro kwamen volgen en achterover gingen hangen, met de impliciete boodschap dat hij zijn ideeën maar duidelijk moest maken. ‘Dat is een vorm van consumentisme waar ik weinig mee had. Mijn motto was altijd: als jij niet bereid bent om te werken, doe ik het ook niet. Dat heeft wel eens tot clashes geleid. Op de universiteit zitten de studenten tegenwoordig ook allemaal met de laptop opengeklapt. Dat vond ik lastig, ik heb veel liever dat mensen goed luisteren en echt iets willen leren. Ik vond het altijd een compliment als de deelnemers achteraf vertelden dat ik echt een ander beeld voor hen had kunnen schetsen, en als er veel respons kwam. Dan proefde je meteen wie er gevoel voor had.’

Door: Hans van der Klis

Reageer op dit artikel